Bulletin n° 11 - novembre 2013

 


L’interculturel comme facteur stratégique d’innovation

Catherine Champeyrol


L'expérience d'un choc culturel au Japon

Avez-vous déjà vécu des moments où toutes vos convictions sautent ? J'ai vécu ces moments-là surtout quand il s'agit d'interculturel. Je n'arrive pas avoir un avis fermé et définitif sur la question de l'interculturel, je n'arrive pas à définir une solution pérenne : j'ai le sentiment que c'est un sujet qui s'inscrit dans un processus itératif.

J'ai moi-même vécu mon premier choc interculturel lors d'un voyage professionnel au Japon en 1989. J'ai à l'époque 24 ans et je travaille pour les équipes de M. Bernard Arnault, au sein d'un grand groupe textile, la Financière Agache. Nous cherchons à céder les actifs industriels (filature et tissage), pour ne conserver que la pépite, Christian Dior. Nous partons au Japon, puisque le lin, le textile français ont une notoriété forte au Japon. Nous commençons alors à travailler avec des investisseurs japonais.

Je vis un choc considérable. A mon arrivée, je me rends rapidement compte que je suis la seule femme autour de la table. Les autres femmes présentes servent le thé pendant les réunions. Les réunions s'allongeant, la consommation de thé vert augmente, avec pour corollaire un problème de diurèse, ce qui obère nettement ma performance. L'alimentation change aussi brutalement. Souhaitant me synchroniser avec mes collègues japonais, j'ai voulu manger comme eux. Même si cela peut sembler anecdotique, le changement d'alimentation a des conséquences sur mon efficacité, puisque je suis en hypoglycémie chronique. En effet, l'alimentation japonaise ne contient que peu de graisses et de sucre, ce qui affecte ma capacité de concentration et génère des moments de faiblesse en réunion.

Malgré tout, je garde un souvenir merveilleux de cette expérience qui a constitué un tournant dans ma vie personnelle et professionnelle. Un choc culturel donc, mais j'ai aussi adoré cette culture japonaise qui est une culture visuelle incroyable, une culture millénaire, sophistiquée, érudite, raffinée.

Cela me renvoie une vision de moi que je ne connaissais pas quand j'étais en Europe. J'apprends des choses que je ne voyais pas, qui me paraissaient normales avec mes collègues français : mon côté très « pushy », dynamique, rapide produit des catastrophes à Tokyo.

L'expérience interculturelle est une formidable façon d'apprendre sur soi, de découvrir sa propre personnalité. Elle renvoie des images de soi qui peuvent entrer en contradiction avec la culture de l'autre. A titre d'exemple, le dynamisme qui est souvent valorisé en France peut gêner dans la culture japonaise qui apprécie la douceur, la patience. Cela m'a obligé à reconsidérer toutes les habitudes, bonnes ou mauvaises, que j'avais pu prendre avec mes collègues. Et donc à apprendre d'autres attitudes telles que la douceur, la tempérance, la patience, la reformulation, la lenteur, des qualités qui ne m'étaient pas naturelles.
Ce choc culturel va déterminer une grande partie de ma carrière, puisque il m'a donné l'envie de travailler avec des Japonais. Pendant huit ans, j'ai travaillé pour une joint-venture franco-japonaise, une expérience extrêmement formatrice. Cela oblige en permanence à avoir une flexibilité, une adaptabilité, un qui-vive important. Lors de ma première expérience japonaise, j'ai été sauvée par un réflexe tout à fait naturel : sourire. Cette habitude m'a permis de me sortir, à plusieurs reprises, de situations les plus compliquées. J'ai ainsi été rapidement surnommée Mona Lisa par mes collègues japonais ; cela a créé un début de territoire de communication partagé, et nous avons pu commencer à travailler ensemble.

Utiliser les stéréotypes pour créer un espace de communication partagé


Les stéréotypes sont donc utiles ; ils peuvent donner du sens. Il peut être intéressant de ressembler au stéréotype que l'autre a de vous. Il est intéressant d'observer comment une critique ou un dénigrement peut se transformer en une zone, un territoire de communication potentiellement positive. L'exposition «French Touch» organisée par le Musée des Arts décoratifs à Paris fournit un bon exemple : l'expression « French Touch » trouve ses origines dans la critique formulée par les Anglo-saxons au sujet de la musique électro française des années 1980-1990. Aujourd'hui, cette musique est devenue très prisée et se vend très bien à l'international ; elle témoigne d'un regard très positif porté sur nous par les étrangers.

Ce clin d'œil était destiné à vous faire sentir que tous les stéréotypes que l'on véhicule autour de nos cultures peuvent être vu en creux, en déficit, mais aussi en plein, en ressources pour commencer à développer des territoires de communication avec des collègues, des collaborateurs, des partenaires étrangers.

Aujourd'hui, mon métier est de faciliter la créativité opérationnelle : faire monter le potentiel de créativité d'une équipe. Quand je parle de créativité opérationnelle, j'utilise un schéma représentant un escalier, un fourmillement d'idées qui se structurent ; ce schéma fonctionne très bien sur la zone géographique de l'Atlantique nord, quoique j'aie encore besoin d'argumenter. Par contre, des personnes asiatiques ont du mal à le comprendre : ce n'est pas leur sens de lecture naturel ; pour elles, le système d'innovation repose sur un fonctionnement très itératif, plutôt à l'image d'un cercle ou d'une spirale. Même si je suis attentive aux dimensions de communication et à l'interculturel, j'ai aussi un biais, qui est ma culture. J'ai donc toujours tendance à m'exprimer comme quelqu'un de l'Atlantique nord, avec ses codes graphiques.

La dimension interculturelle, facteur stratégique d'innovation


Je me rends compte aujourd'hui, dans les activités que j'accompagne, que la dimension interculturelle est en train de devenir stratégique, non pas sur des aspects de ressources humaines ou sur des aspects de communication, mais sur un aspect en lien avec mon métier : quand on parle de créativité, on active des niveaux d'innovation dans l'entreprise. Et c'est par le biais de l'innovation que je vois monter en puissance la thématique de l'interculturel aujourd'hui dans les entreprises.

Quand vous parlez d'innovation, vous vous adressez directement à une culture de la performance, du P&L, du ROI, de l'EBITDA ; cela parle à une génération de managers qui ont une culture financiarisée. Ce besoin d'interculturel monte aujourd'hui en stratégie, c'est un questionnement pragmatique au niveau des directions générales, des chefs de projets.

L'interculturel est un facteur clé pour développer une culture de l'innovation dans une entreprise. Parmi les critères qui déterminent une équipe performante, le fait qu'elle soit exposée à la dimension interculturelle est important. L'interculturel est un activateur, un facteur clé de la créativité des équipes. On entend beaucoup parler d'innovation actuellement : c'est un facteur important pour la dynamique de notre pays et de l'Europe plus globalement.

Il existe quatre comportements naturels partagés par toutes les cultures quand l'environnement est en changement, dans des systèmes vivants, qui évoluent:

    • la fuite,
    • la prostration,
    • l'agressivité,
    • la créativité.


J'aime bien expliquer aux équipes que je rencontre que la créativité est un état parmi d'autres états, et que nous passons tous par des moments de fuite, d'évitement :

    • Par exemple, se mettre à ranger son bureau de façon frénétique parce qu'on a un appel téléphonique très important à passer.
    • Votre patron passe sa vie dans les avions entre New York et Tokyo parce qu'il a du mal à poser sa décision en face à face avec vous.
    • La conférence téléphonique est un excellent exemple de stratégie de fuite.


Il existe ainsi de nombreux dispositifs qui permettent d'éviter de se plonger dans le sujet de façon plus volontariste.

    • La prostration peut souvent prendre la forme d'un fonctionnement en silos. Ce type d'organisation est largement hérité des organisations taylorisées. Chacun s'en tient strictement à son poste ; chacun reste dans sa case. Cela conduit à des équipes qui fonctionnent en autarcie ; ou des personnes qui disent : « les clients sont des crétins, les fournisseurs des imbéciles, il n'y a que nous qui savons ».
    • L'agressivité se traduit par des démarches volontaristes liées à un vocabulaire militaro-industrialisé : « on cible le client, on a des targets ». L'agressivité peut se révéler utile car elle est mobilisatrice mais elle doit être exprimée avec discernement. Elle peut en effet s'avérer très coûteuse, notamment en énergie, et se retourner contre soi : on finit par être agressif pour être agressif.
    • Enfin, l'état d'énergie et d'ouverture idéal, c'est la créativité. La créativité est favorable à l'innovation, au dialogue, à l'interculturel. C'est un état idéal, une sorte de pic, un moment rare dans notre biorythme.


Si ces quatre comportements sont communs à toutes les cultures et constituent ainsi des marqueurs, ils sont toutefois exprimés différemment d'une culture à une autre. Un Français sera agressif différemment, avec des marqueurs d'agressivité différents d'un Japonais, d'un Allemand ou d'un Scandinave. Quand je fais travailler des équipes internationales sur ces schémas, les membres de ces équipes réfléchissent en vue de déterminer quels sont leurs marqueurs de comportement : « comment vais-je détecter que mon collègue étranger développe des techniques de fuite, de prostration ? »

Au départ, cela crée un pôle commun, une communauté de comportement que l'on peut structurer. Le fait que chaque culture ait ses marqueurs de comportement différents m'a amenée à créer une « ambassade créative ». Mélanger dans une équipe, des personnes de culture très différentes pour aborder le sujet de la créativité : un philosophe allemand, une artiste américaine, un expert du Feng-Shui, une animatrice de facilitation de réunion slovaque, pour essayer justement d'aider des entreprises, des équipes, à comprendre comment leurs comportements se mettaient en place, de les soutenir et les coacher, les accompagner dans leur mise en place de projets.

Tirer parti des rugosités des rencontres interculturelles


L'innovation est étroitement liée avec l'interculturel : j'innove, tu innoves, nous innovons ensemble. L'interculturel permet en effet de tisser du lien et de donner du sens. Mais l'innovation naît précisément de la rugosité, de la confrontation entre les cultures. Il est très important de ne pas aseptiser ces rencontres interculturelles. Une confrontation bienveillante peut être très enrichissante dans la mesure où elle permet d'exprimer des émotions et sensations propres à ce contexte. Rencontrer l'autre, c'est aussi découvrir de zones de soi qu'on ne connaît par forcément ; cela permet d'éclairer des angles morts, de se mettre en colère, d'exprimer des émotions, des sensations qu'on n'aurait pas sans cette rencontre. Et cette rugosité est consubstantielle à l'innovation. C'est de cette façon que l'interculturel peut devenir un vecteur d'innovation.

Le phénomène de globalisation des cultures peut être atténué par l'approche sensorielle. On ne perçoit pas la couleur de la même façon qu'on soit à Stockholm ou à Naples. On ne perçoit pas de la même façon les couleurs et les goûts selon le lieu où l'on se trouve. Le local a un impact considérable sur nos activités et nos capacités sensorielles. Grâce à nos sens, on peut enrichir encore les diversités et les capacités d'innovation des équipes, sans chercher à les neutraliser : le consensus mou n'a produit que des idées molles. L'interculturel, accompagné d'une once de tension, est une dimension clé dans les dispositifs d'innovation.


Echange avec le public


Philippe Le Corre :
En France, est-on ouvert à ce genre de travail, à savoir utiliser l'interculturel pour être créatif, innovant ? Est-ce le cas actuellement dans les entreprises françaises ?

Catherine Champeyrol :
Je le vois beaucoup dans les grandes écoles, dans lesquelles j'interviens régulièrement lors de conférences. Je vois de plus en plus d'étudiants étrangers qui viennent en France et ont envie de rester en France, qui rentrent dans les entreprises françaises. De la même façon, beaucoup d'étudiants français se projettent à l'étranger. La dimension interculturelle apparaît beaucoup chez les jeunes générations : une sorte de « transhumance » se crée dans les parcours professionnels.
Dans la recherche d'identité professionnelle, la dimension internationale, cet enrichissement et cette ouverture sur l'autre donnent de la valeur aux équipes. Cela donne du sens aux missions : pourvoir dire « je travaille dans une équipe avec un Espagnol, un Danois ; cela me fait voyager rien qu'en les écoutant en réunion ». Cela participe d'une forme de reconnaissance et de valorisation.
De plus en plus, dans la littérature traitant des dynamiques d'innovation, on voit apparaître cette partie sur l'interculturel. C'est en effet un creuset d'idées, d'expériences, et source d'une hybridation qui crée de la valeur. Si la dimension interculturelle était considérée comme une dimension normale de communication interne et des ressources humaines, elle est aujourd'hui perçue comme stratégique dans la mesure où elle est un facteur d'innovation. Et l'innovation est désormais un élément clé de la survie des entreprises.

Philippe Le Corre :

Que dire de la génération Erasmus qui est peut-être la plus à même de témoigner sur ce sujet ?

Question du public (coach interculturel) :
J'ai vécu dix-sept ans en expatriation. Les enfants d'aujourd'hui sont des Global Kids, n'appartiennent pas à une culture. Ce n'est donc peut-être plus de la génération Erasmus qu'il faut parler mais de la génération Y qui devient la génération de l'interculturel à part entière. Ils ont et auront peut-être une vision de l'interculturel totalement différente de la nôtre.


Catherine Champeyrol :

Un stagiaire au sein de mon équipe est né Brésil, a été élevé à Londres puis à Vienne. Il parle cinq langues couramment. Un jour, je lui ai posé la question : « d'où te sens-tu ? où aurais-tu envie de faire ta vie ? ». Sa réponse a été qu'il se sentait très bien en France car c'est selon lui un pays d'ouverture et de la tolérance, où les sciences humaines ont une grande importance. La France serait un pays accueillant pour la diversité culturelle. C'était plus simple pour lui de vivre à Paris, que de vivre à Vienne ou à Rio.

Question du public (coach interculturel) :

Ma fille de vingt-quatre ans vous répondrait qu'elle se sent mieux dans les pays anglo-saxons, en matière d'acceptation de la différence. Notamment elle s'y sent mieux en tant que femme, travaillant dans un pays anglo-saxon.

Catherine Champeyrol :
Il est question de tempéraments et de préférences personnelles, de nos histoires personnelles et des rencontres que l'on fait. Lors de voyages, ce sont les rencontres que l'on fait qui vont nous ancrer à tel endroit : les rencontres sont un marqueur émotionnel fort et ancrent les personnes à un endroit ou à un autre.

Intervention du public (diplômée du Celsa qui a réalisé son mémoire sur la communication interne corporate et ses nouveaux défis) :

Valorisez-vous les aspects de la francophonie à l'étranger ? Est-ce un atout ou une difficulté ?

Catherine Champeyrol :

Tout ce qui tourne autour de la rugosité, des aspérités, des différences est très intéressant. Les stéréotypes, négatifs ou positifs, sont très utiles quand on développe une équipe, car ils constituent une base de départ. On peut surjouer sur les stéréotypes pour faire passer des messages. Au Japon, j'avais tendance à surjouer la Parisienne : j'étais légitime, je venais parler de la mode, etc. Cela m'a permis de me faire adopter. Le stéréotype peut être très utile pour se donner des points d'appuis pour son attitude personnelle.
Ensuite, c'est à travers la confiance, l'échange qui se met en place, qu'on peut raffiner cette première approche qui est peut-être un peu brutale et simpliste. Les stéréotypes, tout ce que l'on peut dire de mal ou de bien sur les Français, sont utiles : nous sommes arrogants, colériques, grognons. Le fait d'être ronchon m'a beaucoup aidée en réunion : quand je ne suis pas d'accord, c'est normal, je suis française ! Utiliser ses défauts comme des qualités est intéressant, sans en être victime : cela ne veut pas dire qu'on est dans l'irrespect de l'autre. Cela permet aussi de jouer une connivence, une complicité. Vos interlocuteurs, qui ne sont pas dupes, voient bien que vous êtes en train de théâtraliser un stéréotype : eux-aussi se mettent à théâtraliser les leurs. On peut ainsi vivre de grands moments de négociation. Cette possibilité de théâtraliser les stéréotypes crée un espace de discussion intéressant.

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